[*pagetitle*]

Volgens Amerikaanse wetenschappers van de Michigan State University beschikken mannen die populair zijn in hun omgeving vaak over een gen dat rebels gedrag veroorzaakt. Het gen is volgens de onderzoekers betrokken bij de productie van serotine, een neurotransmitter die onder meer iemands stemming en zelfvertrouwen bepaald. Uit eerder onderzoek is al gebleken dat mensen met dit gen zich vaker rebels en risicovol gedragen dan mensen die niet over het gen beschikken. Volgens de wetenschappers is nu ook aangetoond dat het gen invloed heeft op de populariteit van mensen in hun directe omgeving. Genen zouden er tot op zekere hoogte voor zorgen dat mensen bepaald gedrag gaan vertonen. Dit gedrag zou weer sociale reacties van anderen uitlokken waardoor je genen dus voor een deel ook je sociale ervaringen bepalen. In het Amerikaanse onderzoek zorgde het gen ervoor dat proefpersonen zich meer rebels gingen gedragen en dit gedrag zorgde er vervolgens weer voor dat zij populairder werden bij anderen.

Bron: nu.nl, 23-12-2008

Ondanks dat het economisch slechter gaat hebben werknemers van grote bedrijven en organisaties in Nederland veel vertrouwen in de eigen toekomst. Uit een onderzoek van het zakenblad Incompany blijkt dat werknemers vooral tevreden zijn over hun baan en werkgever. Zij geven een 6,8 voor baanzekerheid. Dit cijfer is volgens de onderzoekers een record. Volgens Incompany ligt de oorzaak van het gegroeide zelfvertrouwen in forse investeringen in opleidingen en ontwikkelingsmogelijkheden door bedrijven. Werknemers waren vooral tevreden over hun persoonlijke ontwikkeling, loopbaanbegeleiding en doorgroeimogelijkheden.

Zelfvertrouwen uit zich volgens Incompany ook in de zakelijke dienstverlening, industrie, ICT en energiesector. De sectoren media, logistiek en transport komen er minder goed vanaf. Bedrijven in deze sectoren hebben de afgelopen jaren dan ook nauwelijks geïnvesteerd in de vaardigheden van hun werknemers. Werknemers die werkzaam zijn in de sectoren media, logistiek en transport gaven dan ook lage rapportcijfers. Werknemers van PCM Uitgevers, TNT, Wegener en Connexxion vrezen het meest voor hun baan. Zij gaven de volgende rapportcijfers: PCM Uitgevers (5,2), TNT (4,9), Wegener (4,9) en Connexxion (4,7).

Bron: www.communicatieonline.nl/nieuws/bericht/crisis-kan-vertrouwen-werknemers-niet-drukken/

Werknemers ontkomen niet aan het functioneringsgesprek. Velen zijn bang voor hun beoordeling, maar door middel van deze tips krijg je misschien wel hetgeen wat je graag wilt: opslag, promotie of een interessante klus.

Verdiep je in de baas: Het is belangrijk om je voorafgaand aan je functioneringsgesprek te verdiepen in de belangen van je leidinggevende. Verdiep je bijvoorbeeld in het afdelingsplan, hetgeen waar je baas op afgerekend wordt. Weet waar het bedrijf de komende tijd mee te maken krijgt en doe een voorstel die daarop inspeelt. Laat zien dat je achter het bedrijf en je baas staat, daarmee scoor je altijd. Bedenk je tevens dat het functioneringsgesprek voor je baas vaak net zo lastig is als voor jou.

Maak een lijst van je prestaties: Bedenk welke kritiekpunten je vorig jaar bij het functioneringsgesprek te horen hebt gekregen en zet voor jezelf op een rij hoe je je sinds die tijd hebt ontwikkeld. Geef ook duidelijk voorbeelden waarom die ontwikkeling voor het bedrijf van belang is geweest. Heb je bijvoorbeeld nieuwe klanten binnengehaald die meer omzet hebben opgeleverd? Begin ruim van te voren met het maken van een lijst met je prestaties die het noemen waard zijn. Dit geeft je meer rust naarmate het gesprek nadert.

Heeft je baas kritiek? Vraag door: Veel werknemers hebben na het functioneringsgesprek een rotgevoel aangezien zij kritiek kregen die zij niet kunnen plaatsen. Leidinggevenden hebben snel de neiging om in algemeenheden te vallen, terwijl werknemers juist concrete voorbeelden nodig hebben om van hun fouten te leren. Vraag altijd door waneer je kritiek krijgt. Zorg dat het voor jezelf duidelijk is wanneer je wat fout deed en vraag aan je baas hoe het over een jaar wel moet zijn.

Maak cursus verzoeken SMART: Wil je graag een cursus of opleiding volgen dan is het belangrijk om dit verzoek ‘SMART’ in te dienen. Welke cursus heb je specifiek in gedachten? Welke meetbare effecten kan de baas ervan verwachten? Waarom is het voor je collega’s acceptabel dat jij hier tijd en geld insteekt? Zijn je plannen en verwachtingen realistisch? En op welke termijn kan je baas de eerste resultaten verwachten?

Wacht niet tot het functioneringsgesprek: Een functioneringsgesprek is relevant maar het is niet het beslissende moment voor een carrière. Vaak wordt in dit gesprek geformaliseerd waar al langer in de wandelgangen over gesproken wordt. Als je bijvoorbeeld leidinggevende wilt worden dan maak je dit al veel eerder duidelijk door bijvoorbeeld initiatief te nemen wanneer belangrijke klussen verdeeld worden. Je hebt dan laten zien dat je de functie aankunt. Tijdens het functioneringsgesprek wordt de bijbehorende titel alleen officieel gemaakt.

Een functioneringsgesprek is tweerichtingsverkeer: Natuurlijk krijg je te horen hoe je je werk doet, maar het is ook belangrijk om te weten in hoeverre het bedrijf je hierbij ondersteunt. Het is belangrijk om voor het functioneringsgesprek eens goed na te denken over de manier waarop je baas jouw functioneren beïnvloedt. Heeft hij bijvoorbeeld genoeg aandacht voor je? Geef ook aan wat jouw behoeften zijn, zodat dit voor hem ook duidelijk is.

Bron: Psychologie Magazine, december 2008

Managers en beleidsmakers zouden zich in tijden van economische crisis meer moeten verdiepen in psychologische kennis. Volgens diverse psychologen zouden zij dan andere beslissingen nemen waardoor bijvoorbeeld een economische crisis effectiever wordt bestreden. Beslissers in het bedrijfsleven zouden juist niet hetgeen moeten doen wat in tijden van grote onzekerheid meestal voor de hand ligt, namelijk: zich terugtrekken, de hand op de knip houden en geen risico’s nemen. Deze gedragingen zijn juist slecht voor de economie. Bedrijven zouden niet onmiddellijk moeten grijpen naar maatregelen als bezuinigen op opleidingen en grote reorganisaties die gepaard gaan met ontslagen, ze zouden juist moeten investeren in mensen. Volgens hoogleraar gedragsethiek in organisatie en management David De Cremer zouden bedrijven in tijden van crisis geen paniek moeten zaaien door alleen te denken aan winst op korte termijn. Door juist te investeren in mensen wekken leidinggevenden het vertrouwen wat nodig is in een bedrijf. Hiermee laten zij zien dat ze geloven in hun product, daarin willen investeren en er samen voor willen gaan. Bedrijven zouden volgens De Cremer niet op korte termijn moeten denken, aangezien het bij ondernemen juist gaat om risico’s durven nemen, ook op psychologisch vlak.
In tijden van een crisis is er gevaar maar er zijn ook zeker kansen waarin men kan investeren. Het aanhalen van sociale banden is hier één van. Wie nu investeert in zijn bedrijf in plaats van bezuinigt laat zien dat hij verder kijkt dan gewin op korte termijn. Bedrijven zouden de crisis moeten gebruiken om hun imago te verbeteren en zo het vertrouwen te winnen dat hen op langere termijn winst oplevert.

Bron: http://www.hartenziel.nl/artikel/spreek_ons_eens_toe/

Moderne werknemers willen niet alleen een goed salaris, maar ook persoonlijke aandacht van hun manager. Ze willen niet als instrument gezien worden, maar oprecht het gevoel krijgen dat hun manager om hen geeft. Goede managers zijn hiervan op de hoogte en investeren dan ook in het opbouwen van een persoonlijke relatie met hun werknemers. Managers die succesvol een relatie opbouwen met hun werknemers worden hiervoor beloond. Werknemers werken harder, gaan verantwoordelijkheden minder vaak uit de weg en zeggen niet zo snel hun baan op als ze ergens anders iets meer kunnen verdienen. Managers die geen persoonlijke relatie opbouwen hebben het moeilijker om hun mensen te motiveren en binnen het bedrijf te houden. Het betalen van goede salarissen is voor hen dan een uitweg. Dit blijkt ook uit onderzoek: werknemers die tevreden zijn over de persoonlijke relatie met hun manager krijgen vaak minder betaald dan werknemers die in een ‘kil’ bedrijf werken en dus geen persoonlijke relatie hebben opgebouwd. Nu kun je denken: waarom investeren dan niet alle managers in een persoonlijke relatie? Eén reden is vaak het gebrek aan talent. Niet alle managers beschikken over sociale vaardigheden en kunnen persoonlijke aandacht geven. Verder zijn managers vaak te druk met andere zaken en kunnen hierdoor geen tijd nemen voor hun werknemers. Hoge salarissen nemen ze dan maar op de koop toe.

Bron: Metro, 01-12-2008